おおさか労働相談センター　困ったときの対策集

３）有給休暇や労働時間の問題
�@ 労働時間は1日8時間、1週40時間が基本です Ｑ 　中堅の商亊会社に勤めています。 会社の定時は午後５時までですが、社員はほとんど毎日６時から７時ごろまで職場にいるのが当たり前となっています。 時間外手当はだれも請求しませんし、支給されません。 こんなことはどこの職場でもあることなのでしょうか？ Ａ 　本来、仕事は就業規則にある定時で終わるのが正常な状態です。 いま多くの職場で9時間〜10時間の労働時間が当たり前になっているのは異常なことです。 労働者の働く時間は原則として、｢休憩を除き、法定労働時間（１日に８時間、１週間に４０時間）を超えて労働させてはならない（労基法第３２条）｣とし、それ以上働かせる場合は、労働組合または労働者の過半数を代表する者と協定を結んで、労働基準監督署に届け出た場合のみ例外として最長労働時間を定め、一定の要件のもとに許容しています。 　そして、この時間外労働の要件を満たさない限り使用者は罰則が適用され、かつ割増賃金支払の義務が生じることになります。 また、この労働時間は二つ以上の事業場で労働する場合も労働時間は通算して計算され適用されます。 労働時間とは、実際に作業に従事している時間だけでなく、作業の準備、後片付けや整理を行う時間、作業途中でつぎの作業を待って待機している時間(手待ち時間)も含まれます。 また、所定労働時間とは、法定労働時間内であって、労働者が労働義務を負い、使用者がその労働に対して賃金を支払うことを約束した時間であって、就業規則の｢始業および終業の時刻｣｢休憩時間｣などによって決められるものです。 変形労働時間制・フレックスタイム制(法第３２条の２〜５)とは、単位となる期間内で所定労働時間を平均して週法定労働時間を超えなければ､期間内の一部の日または週において所定労働時間が１日または１週の法定労働時間を超えても違反としない､という制度です。 この場合でも労働組合または労働者の過半数を代表するものとの協定および労働基準監督署への届出が必要です。
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�A 残業手当の上限設定は違法 Ｑ 　私の会社は日ごろから大変忙しくて残業が多かったのですが､最近また人が辞めて､一層忙しくなり､毎日残業です｡ このままでは病気になりそうなのですが､仕事を残して帰れません｡ しかもいくら残業しても残業代は1ヵ月30時間分しか支払われません。 これは違法ではないのですか｡残業時間数の制限はないのですか？ Ａ 　まず､いくら残業しても30時間しか支払われないのは明らかに法違反で､｢サービス 残業｣を強いていることになります｡ 労働組合があれば組合に､なければ近くの労働基準 監督署に申し立ててください｡ 未払い賃金などの請求は２年間さかのぼってできますの で､早くしないと２年以上前の分は時効で支払いが受けられなくなるケースがあります。 その場合もタイムカードや作業日報などの残業時間数がはっきりする証拠が必要となります。 法定労働時間は原則として１日に８時間､１週に40時間ですが､あなたの企業の所定 労働時間､それが１週に38時間である場合には､これを超える時間が残業時間となります｡ 所定時間を超えて残業させる場合には、その時間数などについて､その事業所の過半数で組織する労働組合か､過半数を代表する者と協定(三六協定)を結び、所轄の監督署に届けなければならないことになっています(労基法36条)｡ 　そして､残業時間数の上限についても、恒常的な長時間労働を抑制するために、１日､1週間、1ヶ月というように期限をきめて基準がさだめられています｡ その限度は業種によって例外はありますが､１週間15時間､１ヶ月45時間､１年間360時間となっています｡ しかし､妊産婦(妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性)の場合には､時間外・休日労働をさせることが出来ません｡ また､満18歳に満たない年少者も時間外・休日労働をさせることは出来ません(法第60条)｡
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�B 残業命令断れるか Ｑ 　その日私は彼女とデートの約束をしていたのですが、上司から4時ごろになって急に仕事を今日中に仕上げてくれと言われました。 コンサートに行く予定だったし、行かなければチケットもパーになります。 その理由を言ったのですが上司は聞き入れてくれませんでした。こんな場合の残業は断れないものでしょうか？ Ａ 　残業(時間外労働)は労働契約(協約)か、就業規則でその旨が定められている場合は、一般的には、その(労基法36条協定)範囲内で、また、使用者側の指示に根拠がある場合には、残業命令に従わなければなりません。 　しかし、36協定がない職場が多く、その場合は残業の業務命令は出せません｡ 個別の協定がある場合でも、終業時間間際になって業務命令で残業を命ずる場合など、あらかじめ予定された労働者の行動計画、生活設計を壊す不利益を労働者に強いるような場合などは、業務命令に絶対的な効力を認めることは妥当でなく、そのような　業務命令は拒否する自由があるとされています｡ 会社の必要性と労働者の被る不利益を比較して判断されるものです。 　この場合、終業時間間際になって急にいってきたこと、断ればコンサートのチケット が無効になるなど、労働者の被る損害が大きいように思われます。 会社に対して残業は もっと早い目に、計画的に出してもらうよう要請するなどの話し合いが必要です。
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�C 昼休みの電話応対について Ｑ 　事務職で採用され､事務所で総務の仕事から営業事務のようなことまでしていますが､昼休みも電話がかかってきます｡ もちろん残業手当はつきません｡ 昼休みはゆっくりしたいのですが電話に出なければいけないでしょうか？ Ａ 労働基準法第３４条は休憩について､労働時間が６時間を越える場合には少なくとも４５分､８時間を越える場合は１時間の休憩を労働時間の途中で与えなければならないとしています｡ また､一斉であること､自由に使えること､つまり労働から完全に離れることが保障されなければなりません｡ 行政解釈では、休憩時間について、作業はしていないが､使用者からいつ就労の要求があるかわからない状態で手待ちをしている時間は、就労しないことが保障されていないので休憩時間でなく、労働時間とみなされています｡ したがって､事務所にいて､電話がかかれば出なければならないのは労働時間とみなされ､別の時間帯に休憩時間が保障されることが必要です｡ また､昼休みの休憩時間として、指定されている場合には電話に出る必要はありません｡ しかし､実際にはなかなか難しく、誰かが電話に出なければなりません｡ こんな場合には、当番制にして､その人の休憩時間を「一斉休憩の例外」として､協定を結ぶ必要があります｡ 改正労基法(平成11年4月１日)では｢一斉に休憩を与えない労働者の範囲｣｢その与え方｣について、その事業所の過半数で組織する労働組合､あるいは､過半数を代表する者との間で書面による協定を結ぶこととしています｡
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�D 残業時間の切り捨ては違法 Ｑ 　私の会社の残業時間の計算方法は日毎に計算し１ヶ月分を合計して支払われるのですが、１時間を１５分単位に分け、１分以上１５分未満を０分とし、１５分以上３０分未満を１５分とするなど切り捨てて計算されます｡ こういう方法は許されるのでしょうか。 私の会社には労働組合がありません。 Ａ 　あなたの会社が行なっている残業時間の端数処理の方法は 労基法２４条の賃 金の全額払いの原則に違反していますので、ただちに改めさせなければなりません。 残業時間の計算はたとえ１分であろうとも、実労働時間を切り捨てて処理することは、労働者に対し賃金の全額を支払っていないことになるのです。 　したがって、あなたの会社が日毎の残業時間について１５分未満を切り捨てにしていることは間違いです。 　あなたの会社の場合で言うと、�@日毎の残業時間を給料計算の締め日ごとに合計する。�Aその合計時間を６０分単位で割る。�Bその端数について１５分未満は切り捨てて、１５分以上３０分未満は１５分として計算するということになります。 　その結果、�Aで出た時間数と�Bで行った端数処理の合計が残業時間と云うことになります。 　したがって、あなたの会社の計算方法では端数はすべて切り上げて計算しなければなり ません。 　賃金の請求権の時効は２年です（労基法1１５条）。 　いますぐ 過去２年間の切り上げ計算による残業時間を算出して正しい残業手当額を確定させ、既に支給されている残業手当を引いた差額を請求してください（時効は請求日からさかのぼって計算されます）。 　なお １ヶ月の合計した残業時間数の端数(５９分以下)の処理について、３０分未満 の端数を切り捨て、３０分以上を切り上げるのは合法とされています。 会社に申し出て も違法な残業時間の切り捨てが改められないときは 会社の住所地を管轄する労働基準 監督所へ訴えて指導してもらう方法があります。 会社が監督署の指導を受け入れない場合は、できるだけ多くの同僚とともに（賛同してくれる同僚がいないときは とりあえず あなた一人だけでも）労働組合に加入されるのがよいと思います｡ ひとりで会社に賃金を請求したり、制度の改善を申し入れるよりも、組合から要求書を提出し、団体交渉をして協定を結んだほうが実効性が高いのは明白です｡
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�E 会社は有給休暇日をどんな範囲で指定できるか Ｑ 　私は大企業の下請で、金型をつくっている会社ですが、会社は年間カレンダーで個人個人の有給休暇を指定してとらせ、それで週40時間労働制がクリアーできる状態です｡ それに使われる有給休暇は年間15日ぐらいで、有給日数の少ない人は全部使ってしまうことにもなります｡ さらに、残っている人でも指定日以外に取ることはなかなか難しい状態です｡ こんな状態が続いていますが、有給休暇を自分の好きな時にとることは出来ませんでしょうか｡ Ａ 　法定労働時間数については平成9年4月1日から これまで猶予対象事業所とされていた所も含めて、（商業、接客娯楽業など１部業種の１０人未満の事業所を除いて）、ほとんどの事業所で１週間の法定労働時間数は４０時間となりました｡ 有給休暇は労働しているものと計算されますから、あなたの会社の場合、有給休暇分だけ４０時間を超えて労働をしていることになり、明らかに法違反です｡ さらに、有給休暇を労働者の希望する時季に与えなければならない(労基法第３９条４)という法に照らしても違反ですから２重の法違反をしていることになります｡ 年次有給休暇は人たるに値する生活を営むことができるようにするために、その最低労働条件を定めたもので、賃金をもらいながら自分の希望する日に休みを取ることができる制度です｡ ですから事業主が時季を指定して有給を与えるためにはそれによって事業の正常な運営が妨げられる場合など(法３９条４項･時季変更権)、それなりの理由が必要です。 また、有給休暇を与える時季に関する定めをする場合は、労働組合または過半数の労働者を代表する者との書面による協定が必要となります｡ この場合でも、使用者は残有給日数のうちの５日を超える日数の範囲内でしか時季を指定することが出来ません。 (法３９条５項)。 事業主に申し出て早速改善させましょう｡
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�F 定年退職前の有休休暇消化について Ｑ 　長年勤めた職場を６月末で定年退職しますが､有給休暇がまだ２０日ほど残っています｡ それまでに有給休暇を全部とりたいと申し入れましたが､会社は忙しいので休んでもらっては困るといっています｡ それではその有給休暇を買い取って欲しいと思っていますが､それは法的には正しいのでしょうか。 Ａ 　年次有給休暇制度は、１年間という長さを単位として､労働者が希望する日に､一定の日数の休暇をとり､働くものの人間らしい生活を確保するとともに､心身ともにあらたな活力を生み出すことを目的としています(労基法第３９条)｡ したがって､年次有給休暇の買い上げについては､｢年次有給休暇の買い上げを予約し､これに基づいて有給休暇の日数を減らしたり請求された日数を与えないことは法違反｣（昭30．11．30　基収第4718号）とされています。このケースは､「買い上げの予約」にあたり違法となります。 また、会社が忙しいからとの理由は､「･･･請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる」（第39条第4項）を根拠としています｡ しかし､このケースは他に変更することができる日がないわけですから､会社は退職日までに全部取得させなければなりません｡ また、「買い上げ」が違法とされないのは､即日解雇や倒産など退職日に消滅してしまう休暇がある場合、権利が消滅してしまう日、または権利が消滅してしまうことが明らかになった時点で本人の承諾によって買い上げたケースなど、「買い上げの予約」にあたらない場合に限られます｡
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�G 事業場外の労働時間について Ｑ 　私は大手メーカーの下請会社で機械の据付やメンテナンスをする仕事をしています。 出張が多く､全国に行かなければなりません。親会社の都合で早朝だったり､深夜だったりします。 遠距離出張の場合は出張手当が出るのですが､近くの場合は朝早く行っても早出手当がつきません。 通常出勤よりかなり早く自宅を出て、先方で仕事をする場合の早出手当は請求できないのでしょうか。 Ａ 　営業などの事業場外で仕事をする場合の手当はよく問題になりますが､実際の労働時間の算定が難しいですね。 出張先がはっきりしていて、何人かのグループで仕事をしており、その中に労働時間を管理する者がいる場合や携帯電話などでたえず連絡がとれ、仕事の初めと終わりが連絡できる場合などは、実際の労働時間を算定し、時間外手当を請求することができます。 また、営業や外回りの販売業務のように多くの時間が事業所外で行われる場合は｢みなし労働時間制｣が適用されます。これは｢当該業務の遂行に通常必要とされる時間｣を｢みなし労働時間｣とするものです(労基法３8条の２)。 ただし、その時間については労使間の協定が必要となります。 　また、自宅から出張先までの往復に要する時間については、車中の物品の監視や配達 業務など、使用者の指揮命令がある程度及ぶ場合には労働時間として扱われるのが通常 です。
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